Update zur Gehaltstransparenz

Warum Abwarten für den Mittelstand riskant wird

Viele Mittelständler glauben gerade, sie hätten mehr Zeit. Genau das kann gefährlich werden.

Im November 2025 habe ich im Blogeintrag zum neuen Entgelttransparenzgesetz erklärt, was auf Mittelständler mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zukommt. Damals hieß es noch: „Wer jetzt anfängt, hat noch Zeit.“ Das gilt nach wie vor. Nur die Ausgangslage hat sich verändert, und nicht zum Besseren.

Der 7. Juni 2026 war die EU-Deadline zur Umsetzung der Richtlinie 2023/970 in nationales Recht. Deutschland hat sie verstreichen lassen. Das Umsetzungsgesetz kommt voraussichtlich erst Anfang 2027, Berichtspflichten und Auskunftsansprüche sollen ab 2028 gelten.

Die offizielle Begründung: Man wolle die Wirtschaft nicht überfordern. Stattdessen entsteht jetzt Rechtsunsicherheit. Und die ist für Unternehmen am Ende oft teurer als klare Vorgaben.

Entgelttransparenzgesetz – Was jetzt schon gilt — auch ohne Umsetzungsgesetz

Arbeitsrechtler weisen darauf hin, dass für bestimmte Arbeitgeber die EU-Entgelttransparenzrichtlinie schon wirkt, obwohl Deutschland noch kein neues Gesetz verabschiedet hat. Konkret gilt das ab dem 8. Juni 2026 für den öffentlichen Dienst und staatlich geführte Unternehmen: Krankenhäuser in kommunaler Trägerschaft, Verkehrsbetriebe, Müllabfuhr, überall dort, wo der Staat als Arbeitgeber auftritt.

Für privatwirtschaftliche Unternehmen ändert sich formal zunächst weniger. Aber „formal“ ist das entscheidende Wort. Juristen rechnen damit, dass Gerichte künftig vermehrt auf Basis der EU-Richtlinie entscheiden werden, auch wenn das nationale Umsetzungsgesetz noch aussteht. Das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 werde im Sinne der Richtlinie ausgelegt. Wer also glaubt, er habe noch bis 2028 Schonfrist, unterschätzt möglicherweise ein Risiko, das im eigenen Unternehmen längst besteht. Ein mögliches Vertragsverletzungsverfahren trifft formal den Staat. Die praktische Unsicherheit landet aber trotzdem bei den Unternehmen, die jetzt planen, entscheiden und später erklären müssen.

Bild erstellt mit Künstlicher Intelligenz.

Warum Entgelttransparenz 2026 für den Mittelstand jetzt relevant wird

In meiner Beratungspraxis erlebe ich gerade, dass viele Unternehmen die Verzögerung als Entwarnung lesen. Das ist ein Fehler.

Schon heute, ohne Umsetzungsgesetz, gilt das Gebot der gleichen Vergütung für gleiche und gleichwertige Tätigkeiten. Es ist keine Erfindung der EU-Richtlinie, sondern leitet sich aus Art. 3 Grundgesetz, EU-Vertragsrecht und dem Entgelttransparenzgesetz 2017 ab.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits klargemacht: Unterschiedliche Gehälter lassen sich nicht einfach damit erklären, dass jemand besser verhandelt hat. Unternehmen brauchen sachliche Gründe, die sie auch belegen können. Wer das heute nicht kann, ist angreifbar. Nicht irgendwann. Jetzt.

Für mittelständische Unternehmen bedeutet Gehaltstransparenz vor allem eines: Gehaltsunterschiede müssen künftig sachlich erklärbar und dokumentiert sein.

Auch die Beweislast verschiebt sich bereits in diese Richtung. Eine Beweislastumkehr von Mitarbeiter auf Arbeitgeber ist nach Einschätzung von Juristen absehbar. Wenn ein Mitarbeiter vermutet, er werde aufgrund seines Geschlechts schlechter bezahlt, muss künftig der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Wer keine dokumentierten, objektiven Kriterien für seine Vergütungsstruktur hat, kann diesen Beweis nicht führen. So einfach ist das.

Warum Abwarten beim Thema Gehaltstransparenz riskant ist

Das Argument des bürokratischen Aufwands lassen Experten nicht gelten. Digitale Tools können den Aufwand bei der Entgelttransparenz erheblich reduzieren. Heute gibt es Software auf dem Markt, die Entgeltdaten richtlinienkonform auswertet, Gehaltsunterschiede sichtbar macht und auch für kleinere Unternehmen funktioniert, selbst wenn diese noch mit Excel-Tabellen arbeiten.

Die wichtigste Vorbereitung auf Entgelttransparenz ist keine Software, sondern eine saubere Systematik für Stellenbewertung und Gehaltsentscheidungen.

Was ich aus der Praxis ergänzen kann:

Ich beginne in jedem Projekt damit, die Ausgangslage zu verstehen.

• Wie viele Stellen gibt es wirklich?
• Wie wurden Gehälter bisher festgelegt?
• Gibt es bereits bekannte Schieflagen?

Diese Fragen klingen banal, liefern aber regelmäßig überraschende Antworten.

Danach steht ein Workshop, in dem die Bewertungsmerkmale gemeinsam erarbeitet werden, bevor das erste Datum in ein Tool wandert. Das ist der entscheidende Schritt, den viele überspringen wollen.

Wer die Merkmalssystematik für die Stellenbewertung nicht sorgfältig entwickelt, baut auf Sand. Erst wenn sie steht, folgen Stellenbeschreibungen, Datenbasis und die eigentliche Gehaltsstrukturanalyse. Das Tool unterstützt diesen Prozess, ersetzt aber nicht die Beratung.

Und hier zeigt sich, was im Mittelstand regelmäßig unterschätzt wird: nicht nur der Aufwand, sondern die Tragweite. 

Meistens aus gutem Glauben entstanden, historisch gewachsen, nie hinterfragt. Viele Inhaber, Geschäftsführer und Personaler ahnen zwar, dass irgendwo etwas nicht stimmt, aber sie wissen nicht, wo. Und sie unterschätzen, was es bedeutet, wenn ein Mitarbeiter genau diese Frage stellt und rechtliche Schritte einleitet.

Wenn Gehaltsungerechtigkeiten sichtbar werden, braucht das klare Gesprächsführung und gute Vorbereitung. Das ist Beratungsarbeit, keine Softwarefrage.

Wie Unternehmen das Thema Gehaltstransparenz richtig angehen

Der ursprüngliche Beitrag hat die sechs Schritte zur Gehaltstransparenz beschrieben. Die gelten nach wie vor. Ergänzend dazu drei Punkte, die ich in der aktuellen Lage für besonders dringlich halte:

1. Objektive Kriterien dokumentieren. Das ist die Grundlage für alles andere. Ohne ein nachvollziehbares System zur Stellenbewertung mit klaren Merkmalen wie Komplexität, Qualifikation, Verantwortung, Belastung und Kooperation lässt sich kein Gehaltsunterschied mehr verteidigen. Das gilt schon heute, unabhängig vom Umsetzungsgesetz.
2. Gehaltsstruktur analysieren lassen. Nicht schätzen, nicht im Bauchgefühl bleiben. Eine systematische Gehaltsstrukturanalyse zeigt, wo Gehaltsunterschiede bestehen und ob sie begründbar sind. Wer heute keine nachvollziehbaren Kriterien für Vergütung hat, kennt sein Risiko nicht.
3. Zeit nutzen, nicht abwarten. Die Verzögerung des deutschen Gesetzgebers gibt Unternehmen keinen Aufschub beim Risiko, sondern nur beim Reporting. Der Handlungsbedarf ist derselbe. Nur hast du gerade noch die Möglichkeit, Entgelttransparenz strukturiert umzusetzen statt gehetzt.

Mein Fazit: Wer beim Thema Gehaltstransparenz abwartet, zahlt doppelt

Ich begleite Unternehmen dabei, Vergütungsstrukturen systematisch aufzubauen: von der ersten Bestandsaufnahme über die Entwicklung objektiver Bewertungsmerkmale bis zur fertigen Gehaltsstrukturanalyse. Dafür setze ich ein spezialisiertes Tool ein, das ich aus der Praxis kenne und dessen Entwickler ich direkt erreiche. Das Ergebnis ist kein Bericht, der in der Schublade landet, sondern ein System, das das Unternehmen danach selbst weiterpflegen kann. Wenn du wissen willst, wo dein Unternehmen beim Thema Entgelttransparenz gerade steht, ist jetzt ein guter Zeitpunkt für eine erste Standortbestimmung.