Personal ist Zukunft – aktuelle Trends 2023 im Personalmanagement
Der Jahreswechsel ist vollzogen, Zeit für einen Blick in die Zukunft. Was tut sich im Personalmanagement? Etliche Studien haben sich mit den Trends 2023 beschäftigt. Allen gemein ist, dass sich die Personaler:innen der Unternehmen auf diese Trends einstellen müssen, um den Anschluss nicht zu verlieren. Mitarbeiter finden und binden ist das Gebot der Stunde, das funktioniert nur mit einer top auf die Zukunft eingestellten Personalabteilung.
Hintergründe für die dringend notwendige Erneuerung im Personalmanagement
Die Rahmenbedingungen für diesen notwendigen Change dürften für alle Personaler:innen klar sein: demografischer Wandel und steigende Akademisierung sind zwei wichtige Treiber für den Fachkräftemangel. Hinzu kommen Generationen- und Wertewandel mit den sich verändernden Ansprüchen an Arbeit und Sinn. Auch Internationalisierung und wirtschaftliche Wandlungsprozesse führen dazu, dass sich Unternehmen im Wettbewerb um knapper werdende Ressourcen als attraktive Arbeitgeber positionieren und eine eigene Arbeitgeberidentität entwickeln müssen.
Doch von welchen Trends ist die Rede und wie kann ein Unternehmen diesen begegnen? Beispielhaft sind aus meiner Sicht diese fünf wesentlichen Trends und Instrumente im Personalmanage-ment richtungsweisend:
Die 5 wichtigsten Trends im Personalmanagement
Trend 1: Die Personalabteilungen müssen sich neu definieren und zum Teil neu erfinden.
Die Rahmenbindungen für Unternehmen wandeln sich. Wir leben in einer VUCA-Welt, in der Entscheidungen immer schneller für einen immer kürzeren Zeitraum in einem komplexen Zusammenhang getroffen werden müssen. Entsprechend muss auch das Personalmanagement seine eigene Rolle neu definieren und an die neuen Herausforderungen anpassen, um einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg beizutragen. Dazu gehört unbedingt, dass Personalbereiche agiler und flexibler werden. Die Personaler:innen sollten ihren Elfenbeinturm verlassen und ihren Mitarbeitern und Kandidaten zeigen, dass sie ihnen wirklich wertvoll sind. Ebenso wichtig ist das Bewusstsein darüber, wer die wahren Kunden der Personalabteilungen sind. Personalmanagement muss seine Dienstleistungsfunktion endlich einnehmen. Ein geschärftes HR-Rollenverständnis ist für alle Beteiligten (Unternehmen, Fachbereiche, Führungskräfte, Mitarbeiter, Kandidaten und Personaler) dabei nur von Vorteil.
Trend 2: Personal-management braucht mehr analytische und IT-Kenntnisse.
Digitalisierung in aller Munde – und tatsächlich auch in vollem Gange. HR Analytics und KPIs werden unerlässlich, um Prozesse und Maßnahmen zielgerichtet zu steuern. HRler brauchen hierfür eine fundierte Datenbasis, um komplexe Entscheidungen schnell treffen zu können. Reportingtools und Kenntnisse in HR-IT und Algorithmen (z.B. Google, aber auch Jobbörsen) sind unerlässlich für ein modernes Personalmanagement und den effektiven Einsatz aller Ressourcen.
Welche Tools nutzen Personalabteilungen, um den schlagkräftigsten Stellentitel zu finden? Werden die Stellenanzeigen überhaupt gefunden oder nur auf der eigenen Karriereseite gepostet? Und wer überprüft eigentlich die Reichweite und ob das Recruiting-Budget optimal eingesetzt wird? Gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen liegt hier ein enorm hoher Nachholbedarf.
Trend 3: HR holistisch denken.
Da, wo Personalabteilungen noch immer überwiegend administrative Aufgaben übernehmen, ist es definitiv höchste Eisenbahn für ein Umdenken. Rein administrative Prozesse reichen für die aktuellen Herausforderungen (Mitarbeiter finden und binden) bei Weitem nicht mehr aus.
Kienbaum hat bereits 2012 veranschaulicht, dass HR-Kernprozesse (wie Recruiting, Employer Branding, Talentmanagement) und HR-Managementprozesse (z.B. die HR-Strategie) deutlich mehr in den Fokus rücken sollten.
Quelle: Kienbaum Studie – Kapazitätenverteilung im Personal und Hebel bei der Effizienz und Effektivitätssteigerung
Personalmanagement muss also ganzheitlich gedacht und ausgerichtet werden. Der Fokus auf reines Recruiting beispielsweise reicht lange nicht aus, wenn Unternehmen nichts an ihrer hohen Fluktuation ändern. Mitarbeiterbindung wird ein ebensolcher Dauerbrenner in Personalabteilungen werden wie die Rekrutierung. Dazu gehört es auch, Mitarbeiter entsprechend ihrer Motivation und Fähigkeiten zu entwickeln und einzusetzen. Vor allem im Bereich Personalentwicklung und Talentmanagement sollte HR sich vom Provider zum Enabler entwickeln. Nicht nur die Vermittlung von Skills, sondern auch die Bereitstellung der richtigen Tools wird eine immer größere Rolle einnehmen.
Sich den Mitarbeiterlebenszyklus einmal vor Augen führen und darüber nachdenken, in welcher Phase der (potentielle) Mitarbeiter welche Erfahrung machen soll (Candidate Journey, Employee Journey…), die Unternehmensbrille dazu absetzen und die Perspektive wechseln – keine Personalabteilung sollte sich diese wertvolle Chance auf wirklichen Einfluss entgehen lassen.
Trend 4: Führungskräfte müssen besser geschult werden.
Unbestritten ist die Art der Führung ein wesentlicher Punkt für die Motivation von Mitarbeitern. Laut einer Gallup-Studie können Führungskräfte gar zu echten Produktivitätskillern werden. So sagt nur jeder fünfte Arbeitnehmer (21 Prozent): „die Führung, die ich bei der Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten“. Selbst in der Gruppe der hoch gebundenen Angestellten sagen das nur 66 Prozent. Und bei den Arbeitnehmern mit geringer oder ganz ohne Bindung nur 15 beziehungsweise nur drei Prozent.
Nach Corona dürfte sich diese Studie sogar noch verschärft haben, sind doch die Anforderungen an die Führungskräfte weiter gestiegen, z.B. durch das Führen von hybriden Teams. Unternehmen sollten dringend in die Schulung ihrer Führungskräfte investieren. Die Personaler:innen sollten in ihrer Beratungsfunktion den Entscheidern die notwendigen Entscheidungsgrundlagen und Vorschläge liefern. Vorgesetzte sind wichtige Multiplikatoren der Unternehmenswerte und -kultur. Um diese zielgerichtet weitertragen zu können, sind entsprechende Trainingsmaßnahmen erforderlich. Ebenso wichtig sind Impulse, z.B. zur aktuellen Arbeitsmarktlage, zu den Herausforderungen in HR generell, damit die einstellverantwortlichen Vorgesetzten in der Rolle des Hiring Managers und späteren Vorgesetzten die Erwartungen und Ansprüche ihrer Mitarbeitenden verstehen und erfüllen können. HR lebt nicht nur in der Personalabteilung, sondern entlang des Mitarbeiterlebenszyklus in jedem einzelnen Bereich eines Unternehmens.
Trend 5: Gelebte Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden ist mehr als die halbe Miete.
Mitarbeitenden ein Gefühl der Wertschätzung und des Respekts zu vermitteln – klingt so einfach und scheint doch so schwer.
Transparente und offene Kommunikation, Fehler- und Feedbackkultur, das Aufzeigen von Karrierepfaden, der Dialog im Unternehmen sind einige Beispiele, wie sich Wertschätzung im Unternehmen zeigen kann. Darüber hinaus gibt es sichtbare Zeichen wie z.B. die angebotenen Benefits. Was haben wir nicht alles über Obstkörbe und Tischkicker gehört. Waren Sie vor ein paar Jahren noch echte Benefits, gehören sie heute „nur noch“ zum Standard. Doch was sind echte Benefits? Und ab wann macht ein Benefit Sinn?
Wesentlich ist es aus meiner Sicht, unbedingt das Wohl der Mitarbeitenden zu priorisieren. Nicht aus der Not heraus, nicht, weil man es muss, sondern aus echter Wertschätzung heraus. Setzt man dies konsequent um, bedeutet das auch, dass verschiedenen Lebensumstände stärker in den Fokus von Personalabteilungen gelangen müssen. Mitarbeitende benötigen eine höhere Flexibilität. Damit können Unternehmen sie begeistern und motivieren. Für den Einen kann sich dies monetär, für den Anderen vielleicht auch durch anderweitige Unterstützung auswirken. Je individueller, desto mehr wird der Benefit als solcher auch wahrgenommen. Faire Vergütungsmodelle und Transparenz sowie eine wertschätzende Unternehmenskultur sind unerlässlich, damit darüberhinausgehende Benefits überhaupt ihre Wirkung entfalten können. Personalmanagement sollte seine Rolle als hierbei als Kulturentwickler begreifen und für notwendige Änderungen mit Nachdruck werben. Und die HRler sollten selbstverständlich ein Vorbild für Veränderungswille und -fähigkeit sein.
Fazit: Die Rolle von HR bewusst neugestalten
Im Großen und Ganzen lässt sich aus diesen Thesen ableiten, dass HR sich seiner neuen Rolle bewusst werden und diese dann auch konsequent einnehmen muss. HR lebt nicht nur in der Personalabteilung, sondern entlang des Mitarbeiterlebenszyklus in jedem einzelnen Bereich eines Unternehmens.
Ihr Weg in die Zukunft: Eine gezielte Weiterbildung für nachhaltiges Personalmanagement mit praktischem Output
Ich empfehle wärmstens, was ich bereits zuvor ausgeführt habe: Führen Sie sich den Mitarbeiterlebenszyklus in Ihrem Unternehmen einmal vor Augen und wechseln Sie die Perspektive. Sicherlich werden Sie das ein oder andere Handlungsfeld entdecken.
Quelle: Wolf/Richter https://www.qualifizierung-mittelstand.de/
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Zielgruppe für diese HR Weiterbildung sind Personaleiter:innen, Personalreferent:innen, Recuiter:innen, kurzum alle Personaler:innen, die ihr Unternehmen fit für die Zukunft machen wollen.