Lernen im Unternehmen

– und warum Präsenzseminare oft verpuffen

Für Eilige: Das Wichtigste in Kürze

• Klassische Seminare führen oft nicht zu nachhaltigem Lernerfolg – der Transfer in den Arbeitsalltag bleibt aus.
• Lernen im Unternehmen muss kontinuierlich, praxisnah und alltagstauglich gestaltet sein – nicht als einmalige Maßnahme.
• Strategische Personalentwicklung braucht vorausschauende Planung: Welche Kompetenzen werden in Zukunft gebraucht? Was lässt sich intern aufbauen?
• VUCA-Bedingungen (Unbeständigkeit, Unsicherheit, Komplexität, Mehrdeutigkeit) machen anpassungsfähiges Lernen unverzichtbar – auch im Recruiting.
• Lernende Organisationen integrieren Lernen in den Arbeitsalltag: durch Reflexion, selbstgesteuertes Lernen und praxisnahe Formate.
• Microlearning und Minikurse sind effektive Alternativen zu klassischen Weiterbildungen – kurz, flexibel, direkt nutzbar.
• Eine lernfreundliche Unternehmenskultur schafft Vertrauen, ermöglicht Ausprobieren und fördert kontinuierliche Entwicklung.

Zwei Tage Workshop. Inspirierende Inhalte, engagierte Diskussionen, voller Notizblock. Zurück im Büro: 187 E-Mails, laufende Projekte, neue Aufgaben – und das Gelernte? Rutscht irgendwo dazwischen.

Kommt dir bekannt vor? So geht es vielen Geschäftsführern, Personalverantwortlichen und Führungskräften im Mittelstand.
Weiterbildung steht auf dem Papier, doch der Transfer in den Alltag gelingt selten. Dabei wäre genau der entscheidend.

Unternehmen, die Lernen noch immer als einmalige Maßnahme begreifen, verschenken Potenziale. Gefragt sind stattdessen eine lernförderliche Haltung und Weiterbildungsformate, die sich in den Arbeitsalltag integrieren lassen.

Warum Lernen mehr ist als „Mitarbeiter schulen“

In vielen Betrieben wird Weiterbildung als reines Pflichtprogramm gesehen. Einmal im Jahr ein Seminar, ein Webinar oder ein Workshop – und der Haken ist gesetzt. Doch so funktioniert nachhaltige Entwicklung nicht. Lernen ist nicht die Kür, Lernen ist ein strategischer Erfolgsfaktor.

Statt nur operativ zu denken – also: Wer braucht welches Training zur aktuellen Aufgabe? – braucht es auch strategische Klarheit. Unternehmen sollten sich dafür folgende Fragen stellen:

• Welche Kompetenzen fehlen uns in sechs, zwölf oder vierundzwanzig Monaten?
• Welche davon können wir intern aufbauen und wo müssen wir Wissen oder Personal einkaufen?

Gerade viele kleine und mittlere Unternehmen haben häufig keine systematische Weiterbildungsstrategie. Es fehlt an Planung, an Priorisierung und an der Verbindung zu den tatsächlichen Herausforderungen im Unternehmen. Oft passiert Weiterbildung reaktiv: wenn ein Problem auftaucht oder ein Termin im Kalender frei ist.

Doch wer Fachkräftemangel ernst nimmt, muss auch interne Entwicklung ernst nehmen.
Es reicht nicht, nach außen zu suchen. Unternehmen brauchen ein internes Lernsystem, das Orientierung gibt und Kompetenzen gezielt aufbaut.

Um Weiterbildung strategisch zu gestalten, sollten Unternehmen regelmäßig drei zentrale Fragen beantworten:

1. Welche Kompetenzen werden in sechs, zwölf oder vierundzwanzig Monaten benötigt?
2. Welche dieser Kompetenzen lassen sich intern entwickeln?
3. Bei welchen Themen ist externes Wissen oder zusätzliches Personal erforderlich?

Diese Fragen helfen dabei, gezielte Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten und Weiterbildung langfristig im Unternehmen zu verankern.

Was VUCA wirklich bedeutet – und warum es alle betrifft

Der Begriff VUCA beschreibt vier Merkmale unserer heutigen Arbeitswelt:
Volatilität (Unbeständigkeit), Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (Mehrdeutigkeit). Das klingt zunächst nach Beratersprech, ist aber längst Realität und betrifft nicht nur Großkonzerne, sondern auch kleine und mittlere Unternehmen.

Was bedeutet das VUCA konkret?

• Märkte verändern sich schneller als je zuvor.
  Beispiel: Die Social Media Plattform, über die bisher erfolgreich Fachkräfte gewonnen wurden, verliert innerhalb weniger Wochen an Reichweite – Bewerbungen bleiben aus, neue Kanäle müssen kurzfristig erschlossen werden.
• Entscheidungen müssen oft auf unvollständiger Informationsbasis getroffen werden.
  Etwa, wenn unklar ist, wie sich der Arbeitsmarkt in einer Region entwickelt, aber bereits entschieden werden muss, ob ein Ausbildungsplatz oder eine neue Stelle ausgeschrieben wird – ohne belastbare Daten zur Bewerberlage.
• Systeme werden komplexer, Aufgaben vielseitiger.
  Im Recruiting sind heute HR, Fachbereich, Marketing und externe Dienstleister involviert. Ein Bewerbungsprozess umfasst verschiedene Tools, Schnittstellen und Touchpoints – von der Stellenanzeige über das Bewerbungsgespräch bis zur Onboarding-Mail.
• Klarheit gibt es selten, dafür umso mehr Interpretationsspielraum.
  Eine Kandidatin erfüllt nicht alle formalen Anforderungen, bringt aber relevante Erfahrung aus einem anderen Bereich mit.
  Die Frage: Ist sie trotzdem die richtige Wahl? Unterschiedliche Beteiligte kommen zu unterschiedlichen Einschätzungen, die sich alle begründen lassen.

Diese Rahmenbedingungen führen dazu, dass klassische Routinen oft nicht mehr greifen.
Wer bestehen will, muss anpassungsfähig sein.
Das bedeutet: Neue Situationen erkennen, Informationen einordnen, Lösungen entwickeln. Immer wieder aufs Neue.

Das gelingt nur, wenn Lernen fest im Alltag verankert ist – nicht als gelegentliche Schulung, sondern als kontinuierlicher Prozess. Studien des World Economic Forum zeigen, dass „Lifelong Learning“ inzwischen zu den entscheidenden Wettbewerbsfaktoren gehört – gerade in kleineren Organisationen, die sich schnell bewegen müssen.

Lernen im Unternehmen: Wie geht das konkret?

Lernen im Unternehmen heißt nicht: Seminarraum, Flipchart und Zertifikat.
Eine lernende Organisation lebt davon, dass Lernen Teil des Tagesgeschäfts wird, nicht etwas, das man „extra“ machen muss.

So wird Lernen im Arbeitsalltag konkret umgesetzt:

• Teams reflektieren regelmäßig ihre Zusammenarbeit und identifizieren konkrete Verbesserungsmöglichkeiten: Was lief gut? Wo hakt es? Was können wir verbessern?
• Mitarbeiter holen sich punktgenau das Wissen, das sie in einer konkreten Situation brauchen.
• Führungskräfte fördern eigenständiges Lernen im Team und geben Orientierung

Unterstützende Formate wie kurze Lernvideos, gemeinsame Dokumentationen oder regelmäßige Check-ins erleichtern den Wissensaufbau im Arbeitskontext.

Entscheidend ist: Lernen entfaltet seine Wirkung nur,  wenn es zur Umsetzung führt.
Wenn ein Impuls sofort ausprobiert, reflektiert und weiterentwickelt werden kann.
Dafür braucht es keine teuren Programme, sondern Mut zur Integration in den Alltag.

Warum klassische Weiterbildung oft ins Leere läuft

Klassische Weiterbildungsformate wie Seminare oder Workshops können wertvoll sein, aber sie wirken nur, wenn der Transfer gelingt

Häufig scheitert klassische Weiterbildung an:

• Die Inhalte sind zu weit vom konkreten Arbeitsalltag entfernt. Die Inhalte bleiben abstrakt.
• Es fehlt an Anknüpfungspunkten und Routinen, um das Neue im Betrieb zu verankern.
• Mitarbeiter kehren nach längerer Abwesenheit in ein volles Tagesgeschäft zurück – und haben kaum Gelegenheit, neue Impulse anzuwenden.

Microlearning oder Minikurse – so funktioniert Lernen, das bleibt

Viele Menschen kennen das Prinzip aus dem privaten Bereich:
Ein kurzes YouTube-Video, das zeigt, wie man einen Drucker anschließt.
Ein Beitrag auf Instagram, der erklärt, wie man Ordnung ins E-Mail-Postfach bringt.
Oder eine Schritt-für-Schritt-Anleitung auf Pinterest, die bei der Gartenplanung hilft.

Microlearning – auch als Minikurs oder Lernnugget bezeichnet – steht für kompakte Lerneinheiten mit klarem Fokus und direktem Nutzen. Anders als klassische Schulungen lassen sich diese Einheiten flexibel in den Arbeitsalltag integrieren. Statt stundenlange Trainings zu konsumieren, erhält man kompakte Lerneinheiten mit klarem Fokus und direktem Nutzen.

Ein Minikurs besteht aus mehreren kurzen Lerneinheiten, die sinnvoll miteinander verknüpft sind und ein klares Ziel verfolgen.Das Thema kann unterschiedlich sein – zum Beispiel Führung, Kommunikation, Recruiting oder auch Prozessoptimierung. Entscheidend ist, dass das Gelernte direkt im eigenen Arbeitskontext anwendbar ist.

Für Unternehmen bedeutet das:

• Inhalte lassen sich gezielt einsetzen – genau dann, wenn sie gebraucht werden
• Die Einheiten sind kurz, verständlich und alltagstauglich – und können bei Bedarf mehrfach angeschaut werden
• Lernen wird zugänglich – auch für Mitarbeiter, die mit klassischen Formaten wenig anfangen können

Besonders für kleine und mittlere Unternehmen sind solche Minikurse eine effektive Alternative zu klassischen Weiterbildungen. Denn es braucht keine langen Abwesenheiten, keine komplexen Plattformen und keine starren Schulungskonzepte.

Merkmale einer lernförderlichen Unternehmenskultur

Lernen findet nur dort statt, wo es aktiv gefördert wird. Eine lernförderliche Unternehmenskultur zeichnet sich durch Vertrauen, Offenheit und Fehlerfreundlichkeit aus.

Mitarbeiter sollen Fragen stellen dürfen, ohne Sanktionen befürchten zu müssen – und neue Dinge ausprobieren, ohne sofort perfekte Ergebnisse liefern zu müssen.

So zeigt sich eine lernfreundliche Kultur im Arbeitsalltag:

• Zeiträume zum Ausprobieren und Lernen sind eingeplant
• Feedback wird als Chance zur Entwicklung genutzt
• Weiterbildung ist kein Sonderprojekt, sondern integraler Bestandteil des Arbeitsalltags

Eine solche Kultur macht kontinuierliches Lernen erst möglich – und stärkt zugleich Motivation, Eigenverantwortung und Innovationsfähigkeit.

Fazit: Lernen, das wirkt – mitten im Mittelstand

Wer sich auf den Weg zu einer lernenden Organisation macht, braucht keine teuren Konzepte oder externen Programme.
Was es braucht, ist Klarheit darüber, was gebraucht wird – und passende Formate, die in den Alltag passen.

Microlearnings und Minikurse bieten genau das: kompakte, praxisnahe Impulse für alle, die Personalarbeit mitdenken – auch wenn das nicht auf ihrer Visitenkarte steht.

PS: Genau deshalb entwickle ich gerade Minikurse für den Mittelstand.
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